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# 아정당 김민기 대표 "레드오션은 검증된 시장… 1등을 쫓다 보면 안주하는 경우가 많다"
- URL: https://www.ceotoday.kr/202611070002/
- Published: 2026-11-07T00:06:16.000Z
- Updated: 2026-11-07T00:06:16.000Z
- Author: JUPIL JOUNG
- Tags: #아정당 #김민기 #김민기대표 #아정당김민기 #이상한아카데미 #대한민국1퍼센트사업자들의축제 #사업자축제 #인사이트강연 #CEO인터뷰 #CEO투데이 #엑시트 #스타트업엑시트 #기업가치3000억 #레드오션 #레드오션전략 #후발주자전략 #인터넷가입 #이사플랫폼 #생활가입플랫폼 #채용전략 #인재채용 #조직문화 #복리후생 #권한위임 #리더십 #경영인

> **이상한 아카데미 '대한민국 1% 사업자들의 축제' 인사이트 토크쇼서 엑시트 이후 행보·채용·권한위임·AI 도입 전략 공개** 
> **기업가치 3000억 원까지 온 비결로 '높은 기준'과 '논리 구조' 꼽아**

생활 가입 플랫폼 아정당의 김민기 대표가 "경쟁자가 많다는 건 그만큼 먹을거리가 많다는 것"이라며 레드오션 진입 전략과 조직 운영 노하우를 공개했다.

김 대표는 이상한 아카데미가 ‘AI 시대, 어떤 사업자가 살아남는가'를 주제로 연 '대한민국 1% 사업자들의 축제' 1부 인사이트 강연 두 번째 순서에 토크쇼 형식으로 무대에 올랐다. 이날 그는 엑시트 이후의 변화부터 후발주자의 시장 공략법, 1000명 규모 조직의 채용과 권한위임, AI 도입 방식까지 현장 경험을 중심으로 풀어냈다.

### ■ 엑시트 이후에도 지분 49% 보유… "다음 목표는 3000억, 6000억"

김 대표는 자신의 엑시트가 일반적인 사례와 다르다고 설명했다. 지분 49%를 여전히 보유하고 있어 회사와의 관계가 이어지고 있다는 것이다. 그는 "예전에는 1에서 2, 2에서 3을 만드는 일을 고민했다면 지금은 남은 지분 1500억 원을 어떻게 3000억, 6000억 원으로 키울지를 계속 생각한다"고 말했다.

엑시트 이후 달라진 점으로는 영향력의 무게를 꼽았다. 그는 "예전에는 직원들이 내 잘못을 그냥 이야기하고 넘어갔는데 이제는 무겁게 받아들이는 경우가 생겼다"며 "스스로 객관화가 잘 안 되는 건 아닌지, 행동을 더 조심해야겠다는 걱정을 하고 있다"고 털어놨다.

긍정적인 변화는 인재 유입이다. 김 대표는 "열정적으로 회사의 결과물을 자신의 커리어로 여기는 분들이 많이 들어오고 있다"며 "다른 회사에서 오래 일한 분들도 '어느 회사보다 1.5배는 열심히 하는 회사'라고 말한다"고 전했다.

### ■ "레드오션, 지지만 않으면 돈은 번다"

이사·휴대폰·인터넷 가입이라는 레드오션 시장을 택한 이유에 대해 김 대표는 "레드오션은 검증된 시장이어서, 들어갔을 때 다른 사람에게 지지만 않으면 돈을 계속 벌 수 있다"고 답했다.

다만 처음부터 계획된 선택은 아니었다. 그는 2017년부터 2019년까지 커뮤니티와 네이버 카페 운영 등을 시도했지만 1년 반 넘게 수익을 내지 못했다. 이사 사업에서도 돈을 벌지 못하던 중 이사와 연관된 일 가운데 가장 가치가 큰 것이 인터넷 가입이라는 점을 발견하고 이를 확장했다. 김 대표는 "그때로 돌아간다면 커뮤니티를 건너뛰고 바로 인터넷 가입으로 갔을 것"이라며 "인생의 2년은 아낄 수 있었다"고 회고했다.

현재 약 10개 업종을 운영 중인 그는 이 가운데 4개 업종에서 1위에 올랐다고 밝혔다. 김 대표는 "처음에는 1등 업체가 굉장히 멀어 보이지만 한 단계씩 쫓아가다 보면 오랜 기간 쌓아온 인프라 덕에 수익을 내며 안주하고 있는 경우가 많았다"고 말했다.

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### ■ 큰 방향은 고정, 작은 방향은 '시간 단위'로 수정

후발주자로서 방향의 옳고 그름을 어떻게 판단하느냐는 질문에 김 대표는 "기존 기업이 돈을 벌고 있다면 큰 방향은 무조건 맞다고 보고 들어간다"며 "대신 작은 방향은 심하게 말하면 시간 단위로도 바꾼다"고 답했다.

실패 사례도 공유했다. 대출 비교 사업은 수익 구조가 회사의 기준과 맞지 않아 접었고, 기존 시장이 없는 창업 컨설팅 모델은 9\~10개월 만에 철수했다. 김 대표는 "직원을 설득해야 회사가 움직이는데, '저 회사도 하는데 우리가 안 될 게 뭐냐'고 말할 레퍼런스 회사가 없으니 설득할 힘이 없었다"고 설명했다.

자신감의 원천을 묻자 그는 "자신감보다는 걱정"이라고 답했다. "어떤 업체에 진다는 건 결국 도태된다는 뜻이기 때문에 지면 안 된다는 생각으로 움직인다"는 것이다.

### ■ 채용은 '뽑기·유지·부스팅' 세 단계

김 대표는 채용을 뽑기, 유지, 부스팅의 세 단계로 나눠 설명했다. 부산에서 창업한 초기에는 고급 인력을 구하기 어려워 태도만 좋으면 채용해 직접 길러내는 방식으로 속도를 냈다. 이후에는 채용 공고를 영상 제작 등 마케팅 관점으로 풀어내 지원자를 최대한 늘렸다.

유지 측면에서는 두 가지 장치가 효과적이었다고 했다. 첫째는 직급 도입이다. 직급이 없던 시절 대리·과장 직급을 만들자 업무 지시와 책임 구조가 자리 잡았다. 조직이 커진 뒤에는 직급을 다시 없애는 대신 팀장이나 관리자가 팀원에게 매달 인센티브를 줄 수 있는 권한을 부여했다. 김 대표는 "금액이 크지 않아도 받는 사람은 인정받고 있다고 느껴 더 열심히 하게 된다"고 말했다.

둘째는 비용 대비 체감 효과가 큰 복리후생 설계다. 숙박 회원권 구매, 커피 지원, 사내 카페 운영 등 회사가 쓰는 비용보다 직원이 체감하는 혜택이 더 크도록 제도를 하나씩 넓혀갔다. 아이디어의 원천은 직원들의 불만과 다른 회사의 좋은 사례였다. 그는 "직원들에게 요즘 가장 힘든 게 무엇인지, 다른 회사에서 좋았던 게 무엇인지 계속 물었다"고 말했다.

### ■ "권한위임은 대표와 직원의 신뢰 관계에서 나온다"

'대표가 없어도 돌아가는 회사'에 대해 김 대표는 솔직한 답을 내놨다. 그는 "지금도 제가 없으면 회사가 잘 안 될 거라고 확신한다"며 "기존 사업을 유지하는 단계라면 대표가 빠져도 되겠지만, 새로운 사업을 계속 시작하는 상황에서는 다르다"고 말했다. 실제로 6개월만 지나면 직원들이 기존 방식에서 벗어나 각자의 방식으로 바뀌기 때문에 지속적인 관리가 필요하다는 설명이다.

그럼에도 위임은 최대한 시도한다. 업무의 중요성과 되돌릴 수 있는지 여부를 분석하고, 그 업무를 맡을 직원이 지금 없다면 3개월 뒤에는 있을지를 계속 고민한다는 것이다. 김 대표는 "직원들은 대표가 권한위임을 못 한다고 말하지만, 사실은 대표가 신뢰를 주지 못했기 때문"이라며 "업무의 속성이 태도, 지능, 맥락 이해 중 무엇을 요구하는지 구분하고 그에 맞는 사람을 찾아주는 것이 대표의 역할"이라고 강조했다.

4대보험 기준 약 1050명 규모로 성장한 지금은 C레벨 임원들에게 같은 방식을 요구하고 있다. 직원이 퇴사하면 누가 인수인계할지, 인수인계가 안 되는 이유는 무엇인지, 해당 업무가 꼭 필요한지, AI로 대체가 가능한지, 대체가 안 된다면 그 이유는 무엇인지 등 다섯 가지 항목으로 조직 시뮬레이션을 엑셀로 제출하게 한다는 것이다.

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### ■ AI 도입의 출발점은 '데이터 정리'

이날 행사의 주제와 맞닿은 AI 활용에 대해 김 대표는 “AI는 데이터가 정리돼 있지 않으면 아무것도 못 한다”며 데이터 확보를 최우선 과제로 꼽았다. 아정당은 직원의 업무폰 통화와 회의 내용을 모두 AI로 녹음하고 있으며, 업무 툴과 결재·게시판 데이터까지 AI가 활용할 수 있도록 통합하는 작업을 진행 중이다.

AI 인재 영입에도 공을 들인다. 그는 AI 전문가들이 관심을 가질 만한 사업 분야를 글로 공개하면 1\~2주 안에 커피챗 요청이 크게 늘어난다고 소개했다.

내부 확산 방식도 구체적이다. 김 대표는 “AI를 제대로 쓰는 직원은 100명 중 5명 정도인데, 나머지도 대부분 자신이 AI를 잘 쓰고 있다고 생각한다”며 "그 차이를 분명히 인식시키고, 잘 쓰는 5명의 방식을 직원의 컴퓨터에 직접 깔아주고 실행해보게 하는 걸음마 단계까지 함께한다"고 말했다.

### ■ 3000억 기업가치의 비결 "기준을 높이고, 논리 구조를 제시하라"

기업가치 3000억 원까지 오는 과정에서 가장 중요했던 두 가지로 김 대표는 '높은 기준'과 '논리 구조'를 꼽았다.

그는 "작은 업무 하나라도 국내 1등보다 잘해야 하고, 지금 70% 뒤처져 있다면 언젠가 그 수준에 도달하기 위해 최선을 다해야 한다"며 “1등이 된 뒤에는 오늘이 어제보다 나은 우상향의 기준을 가져야 한다”고 강조했다. AB 테스트를 일주일 만에 했다면 왜 4일 만에는 안 되는지를 묻는 식이다.

관성의 위험성을 보여주는 사례도 소개했다. 하루 20개의 메일을 보내던 직원에게 단순히 더 많이 보내라고 하자 50개로 늘어나는 데 그쳤지만, 외부에서는 프로그램으로 수천\~수만 건을 발송한다는 기준을 제시하자 비로소 하루 500건 수준으로 바뀌었다는 것이다. 김 대표는 "대표나 관리자는 외부의 기준을 끌어와 직원이 스스로 위치를 확인할 수 있게 해줘야 한다"며 "여기에 실행 가능한 논리 구조까지 끝단에서 제시해줘야 한다"고 말했다.

### ■ "고객이 선택하지 않으면 손해인 회사 만들 것"

최종 목표에 대해 김 대표는 "회사가 하는 모든 업종에서 고객이 아정당을 선택하지 않으면 손해라고 느낄 만큼의 회사가 되고 싶다"고 밝혔다. 내부적으로는 "직원들이 삼성에 입사했을 때처럼 이 회사에 다닌다는 것을 자랑스러워하는 회사로 만드는 것"을 바람으로 꼽았다.